“Ik wil graag mijn impact vergroten”
Een mooie ontwikkelvraag; deze medewerker weet dat hij of zij iets kan bijdragen, maar weet ook dat hij of zij daar nog niet alle tools voor in handen heeft en wil dit wel graag onder de knie krijgen.
Fasen
In een traject rondom zo’n soort coachvraag zie ik grofweg drie fasen in het coachtraject:
- Bewustzijn vergroten
- Afrekenen met oude overtuigingen
- Nieuw gedrag ontwikkelen en bestendigen.
Bewustzijn vergroten
In principe is het vergroten van bewustzijn altijd de eerste fase in een coachtraject. Mensen maken de stap naar een professional omdat er iets wringt. Echter: precies de vinger er opleggen, wat er gebeurt, wat zun eigen aandeel is , waar de keuze momenten liggen, is voor hen nog niet helder.
Daarin bewustzijn creëren is een belangrijkste eerste stap.
Voorbeeld:
Menno, 38 jaar, werkzaam bij HR, merkt dat hij best goede ideeën heeft, maar dat het hem niet goed lukt om ze voor het voetlicht te brengen: “Mijn leidinggevende lijkt mijn ideeën maar niet te willen horen. In vergaderingen krijg ik geregeld het woord niet eens”.
We onderzoeken samen wat Menno precies doet (en voelt en denkt) in de verschillende situaties. Daar komen interessante zaken uit: Menno heeft wel heel veel ideeën en legt deze te pas en te onpas aan zijn leidinggevende voor. Dus ook op ongepaste momenten zoals vlak voor een belangrijke meeting of aan het eind van de dag samen oplopend naar de auto. Eigenlijk, moet hij nu hij er zo bij stilstaat, bekennen dat hij nooit de tijd om een afspraak in te plannen en er samen eens rustig voor te gaan zitten.
We bekijken ook wat Menno doet in vergaderingen. Blijkt dat hij daar geregeld bijtend op zijn tong wacht tot iedereen zijn zegje gedaan heeft waarna hij zijn mening geeft. Als dat dan trouwens nog lukt; soms is het gewoon tijd, of vind men dat er nu genoeg over gesproken is; door naar het volgende onderwerp.
Onbewuste patronen herkennen en afrekenen met oude overtuigingen
Tijdens een traject komen er geregeld zaken langs die voor een coachee ogenschijnlijk vanzelfsprekend zijn. Vragen daarover roepen verbazing of weerstand op.
Eenieder ontwikkelt door wat hij of zij heeft meegemaakt in het leven patronen die invloed hebben op de dagelijkse gang van handelen. Patronen waarvan soms de herkomst niet meer helder is; anderen zijn gemakkelijker te herleiden.
Als we nog eens kijken naar Menno. Het wordt helder dat hij als jongste van een groot, gelovig gezin, moest wachten tot hij ‘aan de beurt’ was om iets te zeggen. Voor hem was een gehandicapt broertje geboren, waardoor voor hem alleen maar even tussendoor aandacht was. Met een halve grimas benoemt hij het: in de wandelgangen!
Bij oude overtuigingen en diepgeworteld gedrag kan het soms nodig zijn te ‘ontschuldigen’. Niemand is schuldig te bevinden aan het gedrag. Het was zoals het liep, in die situatie was het het best haalbare en voor de betrokkenen het meest logisce. Maar in het nú wringt het. Zo ook bij Menno in het voorbeeld.
Soms zijn patronen minder makkelijk te herleiden, dan blijft het wel een gegeven dat ze in het hier en nu wringen. Ook dan blijft onderzoek nodig hoe het in de toekomst anders kan.
Nieuw gedrag ontwikkelen en bestendigen
Het ontwikkelen van nieuwe gedragspatronen is niet vanzelfsprekend (als dat zo was, dan was het immers allang gebeurd). Mensen zit met hun oude gedrag als het ware vast in een grammofoonplaatgroef. Uit allerlei hersenonderzoek komt naar voren dat aanleren van nieuw gedrag oefenen, oefenen en nog eens oefenen betekent. Echter voordat tot oefenen kan worden overgaan is er eerst te onderzoeken welk nieuw gedrag past. Hierbij kan afgekeken worden bij collegae, familieleden of vrienden of men kan zelf creatief zijn. Geen gemakkelijke fase die in coaching frustratie op kan roepen; dan doet iemand de dingen anders en dan werkt het nog niet. Dit houdt in dat de zoektocht voortgezet wordt tot er vorm is die wel werkt.
Menno krijgt zijn inadequate patronen beter door en maakt nu bijvoorbeeld met zijn baas af en toe een afspraak waarbij hij -na enkele keren minder tevreden te zijn geweest, omdat er van alles werd besproken, maar niet datgene waar hij voor kwam- van te voren aangeeft waar hij het graag over wil hebben.
In de vergaderingen verliep het minder soepel; hij laadde zichzelf erg op van te voren en omdat hij niet wilde dat zijn kans voorbijging, ging hij mensen in de rede vallen. Dit beviel hem én anderen minder. Daarna probeerde hij bij het begin van de vergadering zijn ideeën te lanceren, maar liep daarin zo hard van stapel dat hij zijn doel voorbijschoot. Samen hebben we een andere basisattitude gezocht met meer rust zodat Menno beter ging luisteren. De momenten waarop hij deelneemt aan het gesprek zijn nu veel natuurlijker. Zijn inbreng wordt gewaardeerd, waardoor er ook vaker naar hem gekeken wordt voor goede ideeën.